Estensione del dominio della manipolazione

La copertina del libro.

Avevamo pensato che il taylorismo fosse il peggio che il capitalismo potesse esprimere. Pensavamo che la filosofia dello sfruttamento massimo, del tempo contingentato al secondo per spremere il più possibile il lavoratore fosse la peggior trovata di un sistema che dimostrava sempre più la sua base violenta, egoista e prepotente. Ci sbagliavamo. Il mondo di oggi ci dimostra che si può fare di peggio. La moderna teoria del management è giunta alla manipolazione della coscienza del lavoratore, per renderlo asservito, anche psicologicamente, all’azienda, in modo che si sottometta volontariamente a un lavoro sempre più intenso, convinto di farlo “per il suo stesso bene”. Il lavoro, da mezzo di sostentamento, diventa mezzo di “autorealizzazione”, nell’illusione che gli scopi dell’azienda siano gli stessi della vita del lavoratore.

Di questo tema si occupa il libro “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata” di Michela Marzano.

L’autrice parte da un’analisi della società moderna e della sua evoluzione sottolineando la fine della “società disciplinare” ovvero quel modo di vedere il mondo che caratterizzò i secoli passati, basato su un ordine gerarchico stabile e su una morale condivisa chiara che dava a tutti un senso di appartenenza e un ruolo. A essa si sostituì gradualmente una società più liberale, dove l’individuo diventa una parte centrale. In questo nuovo ordine sociale non esiste più una morale rigida. L’individuo ha sempre più ampi spazi di autodeterminazione e di libertà. Il che ha senza dubbio i suoi vantaggi: i diritti delle minoranze e i diritti umani del singolo sono una delle espressioni di questo nuovo modo di vedere il mondo. Esiste però un aspetto negativo: l’individualismo sfrenato. Così dice l’autrice:

A partire dagli anni Settanta l’Occidente si è progressivamente sottratto a quello che Michel Foucault allora definì «universo disciplinare», che si era andato definendo sulle rovine dell’antico ordine medievale. La liberazione da un mondo ordinato ha disegnato un nuovo orizzonte, molto più aperto e disponibile a mettere ogni individuo di fronte a se stesso. [ … ] I mutamenti culturali e psicologici che hanno accompagnato le trasformazioni della società liberale hanno prodotto un «iperindividualismo», oscillante fra senso di inanità e narcisismo, di cui alcuni continuano tuttora a condannare gli esiti devastanti in Occidente.[1]

In atto non c’è una semplice questione economica, ma un cambiamento di paradigma sociale e filosofico che coinvolge l’intera popolazione occidentale (e non solo), un paradigma che illude l’individuo di essere fautore della propria vita e del proprio destino:

Nel nuovo paradigma, la nostra libertà si manifesta come un trittico di valori promettenti: autenticità, volontarismo, autonomia. L’individuo contemporaneo, ormai sottratto al ruolo che altri gli avevano assegnato, è convinto di poter finalmente diventare ciò che è: è il culto dell’autenticità. Attaccato al suo portatile, connesso con il mondo intero, pensa di possedere i mezzi materiali e tecnologici per realizzare ciò che vuole: è il culto del volontarismo. Svincolato dai vecchi obblighi morali, che dettavano i precetti dell’agire, l’individuo occidentale crede di essere in grado di determinare esattamente ciò che desidera: è il culto dell’autonomia.[2]

Ma mentre il nuovo paradigma illude l’individuo di essere libero di disporre di se stesso, gli costruisce attorno una gabbia che lo rende schiavo del

Michela Marzano, autrice del libro.

sistema consumistico. Su queste illusioni, infatti, puntano i nuovi profeti del management, che con discorsi superficiali, privi di un reale contenuto e contradditori, se analizzati con un minimo di logica, cercano di indurre le persone a credere che il lavoro sia la via di realizzazione di sé, la via per conquistare quella libertà e quell’autonomia verso cui l’individuo anela. Ma può essere davvero così? Michela Marzano ci spiega come ciò non sia né possibile né auspicabile.

L’autrice analizza il linguaggio e i “valori” di questi nuovi profeti moderni, scovandone e palesandone le contraddizioni e i veri scopi. Un’analisi importantissima, soprattutto in un periodo di crisi come quello che noi stiamo vivendo, crisi che giustifica ogni “sacrificio” che le aziende chiedono:

La concorrenza sfrenata e la condizione di crisi permanente, di cui continuamente si parla, fanno sì che indifferenza e crudeltà divengano la regola. [ … ] In molti casi la crisi si traduce nell’alibi perfetto per le decisioni insensate e incoerenti assunte dalle aziende. Tutto ciò permette tuttavia di alimentare un clima di paura che scoraggia ogni forma di protesta.[3]

Una crisi che, a detta dell’autrice, non è più tale:

Una crisi, infatti, è per definizione uno stato transitorio, un momento difficile che prelude al ritorno alla «normalità». Solo quando la crisi diventa permanente, è ammissibile far ricorso a pratiche discutibili e metodi contestabili, per sbarazzarsi dei soggetti «scomodi».[4]

Veniamo dunque all’analisi dei punti cardine della nuova retorica manageriale, con tutte le contraddizioni del caso. Michela Marzano mostra proprio i punti contradditori, valori contrapposti che vengono sostenuti contemporaneamente, con ragionamenti degni di un romanzo di George Orwell.

La prima contraddizione è quella tra realizzazione ed eccellenza. È possibile davvero sostenere l’autorealizzazione del lavoratore e pretendere da lui l’eccellenza? Le aziende puntano sulla realizzazione personale nei loro discorsi di “reclutamento” promettendo alle persone (ai giovani soprattutto) che troveranno un ambiente “stimolante” che darà loro modo di “crescere” e di “realizzare se stessi”.

La realtà è però ben diversa. I lavoratori sono sottoposti a continue valutazioni e da loro si pretende che aderiscano completamente agli obiettivi dell’azienda e si impegnino a fondo per realizzarli. E questo entra in contraddizione con la realizzazione personale. Questa, infatti, prevede che la persona realizzi i propri scopi e non quelli fissati dai manager di un’azienda. Le continue valutazioni e la precarietà del lavoro odierno, inoltre, non fanno che allontanare la possibilità di realizzare o anche solo di stabilire i propri scopi:

Il problema è che – per ottenere lo scopo – [l’azienda, nda] faccia ricorso alla retorica della realizzazione personale, che induca i lavoratori a credere che contribuirà alla loro crescita. I dipendenti si ritroveranno infatti in balia di disposizioni costantemente contraddittorie: per un verso, beneficeranno di coach personali, costosi corsi di formazione e percorsi studiati ad hoc; per altro verso, subiranno processi di valutazione e sanzioni sempre più sofisticate e costrittive. La regola aurea è l’up or out («o cresci o sei fuori»), che comporta un adeguamento costante alle aspettative dell’azienda. Nell’illusione di realizzare se stesso, l’individuo si annulla sotto il peso dei vincoli di eccellenza che l’azienda gli impone.[5]

La qual cosa riduce la persona al semplice ruolo di lavoratore. Tutto deve essere sacrificato al lavoro, tutto deve essere incentrato su esso:

Una cosa è, infatti, riconoscere l’importanza del lavoro nella vita di un individuo, altro è ridurre un uomo al suo lavoro e, come se non bastasse, identificare la realizzazione personale con un’eccellenza professionale fondata su imperativi sempre più contraddittori.[6]

Insomma, il trionfo del “produci, consuma, crepa”.

Altra contraddizione è quella tra impegno e flessibilità. Le aziende oggi chiedono massimo impegno per realizzare i loro scopi, ma non sono disposte a dare in cambio la sicurezza del lavoro che è sempre più precario e incerto. Ma anche all’interno del lavoro stesso esiste una contraddizione evidente. Le aziende pretendono che il lavoratore si getti con entusiasmo nel lavoro, dedicando tutto se stesso allo scopo e al progetto. Al contempo pretendono però che sia pronto a lasciare quel progetto in qualunque momento per dedicarsi a un altro, cambiando totalmente prospettiva, acquisendo nuove competenze, lavorando con nuovi colleghi. Un impegno enorme, che prevede un estenuante e totale dedizione, per la quale il lavoratore deve essere sempre competente e reattivo, il che non è semplice. La competenza prevede infatti che la persona acquisisca un modo particolare di vedere le cose, un punto di vista specifico che diventa tanto più fortemente caratterizzato e rigido quanto più la competenza stessa è profonda. Al contrario l’essere flessibile e reattivo prevedere la capacità di abbandonare un certo modo di ragionare e di vedere per adattarsi a uno nuovo, come se la mente umana fosse modificabile a piacere. Una simile idea è possibile solo se si considera una specifica idea di essere umano:

Quella di un uomo senza spessore, in grado di adattarsi a ogni genere di circostanza, dove ciò che ha valore non è l’interiorità, ma il carattere flessibile.[7]

Il terzo dei paradossi analizzati è quello tra impiegabilità e fiducia. Questi valori hanno sostituito il dittico fedeltàprotezione che caratterizzava la vecchia economia aziendale. A fronte della fedeltà del lavoratore all’azienda, la stessa tutelava il dipendente con un contratto a tempo indeterminato che dava sicurezza al lavoratore stesso. Questi poteva pensare di avere lavoro e stipendio per tutta la sua vita, fino alla pensione. Una cosa che oggi non esiste più. Ecco dunque nuovi modi di dire, nuove parole, che servano a giustificare le nuove prassi o, almeno, a coprirne la negatività. L’impiegabilità è uno di questi concetti. Si tratta di un termine poco chiaro, vago. Con “impiegabilità” si intende il pacchetto di capacità e caratteristiche personali che rendono un lavoratore “appetibile” per le aziende. Ed è proprio l’impiegabilità a essere offerta al lavoratore come controparte della sua precarietà e mancanza di sicurezza:

Con la crisi economica degli anni Ottanta, l’ideologia manageriale inizia a seminare l’idea che il lavoratore deve portare in azienda risultati misurabili e costantemente valutati rispetto a obiettivi prefissati. L’azienda, dal canto suo, non garantisce più la sua protezione, ma, pretendendo la sua fiducia, promette al lavoratore impiegabilità, ovvero il suo valore sul mercato del lavoro. Si attribuisce il diritto di «separarsene», proprio in virtù della formazione continua che assicura e che garantisce l’impiegabilità.[8]

Ma c’è un problema. Le competenze non sono compatibili con l’impiegabilità. Le competenze, infatti, si sviluppano in un contesto ben preciso e difficilmente si possono adattare a un contesto diverso. In pratica, un lavoratore sarà competente per quanto riguarda il suo lavoro, ma tali competenze, sviluppate in azienda, sono ben poco utili in un’azienda differente. In tal senso il concetto stesso di competenza è cambiato:

In realtà, la nozione di competenza serve soprattutto a giustificare il fatto che ai dipendenti non si chiede più solo di essere qualificati [ … ], si chiede anche di raggiungere sempre i risultati richiesti dall’azienda. La competenza non è più qualcosa che si possiede una volta per tutte, ma qualcosa di fugace, che bisogna costantemente alimentare perché un dipendente non sia considerato “inutile” appena le sue qualifiche sono giudicate inadeguate. Un giovane diplomato di medio livello, come sosteneva già nel 1996 un collaboratore del «New York Times», dev’essere pronto a «cambiare … il profilo delle sue competenze almeno tre volte, e le competenze che eserciterà a quarant’anni non saranno quelle imparate a scuola». Assistiamo all’aberrante tentazione di «professionalizzare» un percorso di studi che, in un tale contesto, risulterà rapidamente obsoleto.[9]

E in simile contesto di precarietà e di instabilità, come si può chiedere fiducia al lavoratore? Il concetto di impiegabilità è connaturato a questo sistema che non può dare garanzia alcuna ed è quindi in aperta contraddizione con la fiducia.

Il quarto e ultimo dei paradossi consiste nella contraddizione tra autonomia e conformismo. Come abbiamo già visto l’idea di autonomia è centrale nella nuova idea iperindividualista. E la retorica del management non esita a usarla. Ai lavoratori si chiede di essere “autonomi” nella decisione delle strategie per raggiungere gli obiettivi, ma una vera autonomia non è possibile se gli obiettivi stessi sono fissati da altri. Inoltre le aziende chiedono sempre più ai lavoratori di conformarsi a un certo tipo di visione del mondo, di modo di pensare la vita e il lavoro, di modo di fare che costituiscono la visione dell’azienda stessa. Ma se si chiede conformismo e adesione a qualcosa di deciso e creato dai vertici, come si può parlare di autonomia? In realtà questa è la scusa per scaricare più responsabilità possibile sui lavoratori, ripulendo la “coscienza” dei manager, non più responsabili (in apparenza) delle scelte dei dipendenti:

O forse più che di confusione concettuale si tratta di una forma di malafede che consiste nell’utilizzare deliberatamente argomenti etici (oggi molto di moda) dopo averli completamente svuotati di senso. Infatti si agisce in modo autonomo e si è responsabili delle proprie scelte e delle proprie azioni soltanto nel momento in cui si prende una decisione al di fuori di un quadro prestabilito. Ciò è chiaramente escluso nel caso delle multinazionali e delle aziende dove le condizioni da rispettare, gli obiettivi da raggiungere, non sono contestabili. [ … ] L’ipotesi più probabile è che i dirigenti strumentalizzino il concetto di autonomia per sottrarsi alle loro responsabilità e poter così considerare «responsabili», in caso di fallimento, i lavoratori.[10]

E questo fa parte della nuova ideologia manageriale, che non è “tecnica” come si vorrebbe far credere oggi:

Quando l’autonomia si riduce a una promessa impossibile da onorare in virtù del contesto sociale entro cui viene formulata, ma si presenta come una giustificazione morale, si è in presenza di un’ideologia. Si ingannano i lavoratori con la retorica dell’autonomia, facendo balenare in loro la speranza di diventare «padroni» del loro destino e «imprenditori» della loro vita. [ … ] L’uso della nozione di autonomia serve per «far fare», in apparenza volontariamente, tutto ciò che con ogni probabilità non si sarebbe fatto senza l’obbligo a conformarsi alle aspettative delle dirigenze aziendali. Nel momento in cui si cerca di spacciare per «autonomi» atti che espletano ciò che altri esigono, esiste solo un’espressione in grado di riassumere tale processo: una nuova forma di manipolazione.[11]

Le contraddizioni della retorica manageriale non sono gli unici temi trattati da Michela Marzano. L’autrice si spinge anche ad analizzare l’impatto di questa nuova filosofia sulla società moderna. Il nuovo management non si limita all’organizzazione aziendale, ma mira a informare di sé l’intera vita delle persone. E questo è uno dei campi di azione del coaching. I coach sono degli esperti che si occupano di insegnare quelle strategie e quel “giusto atteggiamento” che sono alla base del successo lavorativo e personale. Ogni coach ha una “ricetta unica” (spesso simile, se non identica, a quella degli altri) con cui garantisce successo sicuro. Per il coaching non importa chi uno sia o quale sia la sua storia, se abbia o meno subito traumi. Il coaching prevede una ricetta vincente uguale per tutti, nella convinzione assurda che basti comportarsi in un ben preciso modo per avere successo. Per giungere allo scopo il coach insegna che la mente umana può facilmente auto-riprogrammarsi, acquisendo un atteggiamento “ottimista” e “vincente”. A tal proposito si usano tecniche pseudo-scientifiche come la PNL (Programmazione Neuro-Linguistica) o la narrazione di storie positive di successo (storytelling), ignorando abilmente quelle negative, in modo spensierato, senza preoccuparsi delle conseguenze. Il coaching spinge le persone a comportarsi come la proverbiale cattiva donna delle pulizie, nascondendo i propri problemi, i propri traumi, le proprie fragilità sotto il tappeto senza pensare che, prima o poi, qualcuno o qualcosa potrebbe sollevarlo e far ritornare a galla il tutto in modo distruttivo. Un’esperienza che già in molti hanno fatto. Così come molti, convinti dall’ottimismo del coach e dalle storie di successo, si sono buttati nel mondo degli affari, investendo e perdendo tutto.

Ma ciò non spinge i coach a mettere in dubbio le loro tesi. La “nuova religione” (perché così viene vissuto il coaching), con tutti i suoi dogmi, non può essere messa in discussione. L’insuccesso deve essere colpa del singolo che non avrà seguito alla lettera le direttive o non sarà stato abbastanza “ottimista” o “positivo”.

Come si diceva, il coaching non si limita a parlare di attività economiche e lavorative. Gli stessi metodi possono, a detta dei suoi sostenitori, essere utilizzati per aver successo nella vita privata. E così i coach insegnano a come conquistare l’amore, a come essere felici e soddisfatti, spesso identificando felicità e possesso di beni materiali. L’ideologia manageriale diventa così totalizzante, assurgendo a nuovo paradigma di pensiero. È la vittoria assoluta del capitalismo. Tutto diventa un bene da conquistare, tutto diventa una questione di “realizzazione” e di “successo”.

Si potrebbe continuare ancora a lungo a parlare dell’interessante libro di Michela Marzano, ma significherebbe allungare troppo questa già lunga recensione. Concludo quindi con una costatazione: l’autrice centra uno dei problemi fondamentali del nostro tempo, ovvero l’invasione totale della vita da parte dell’ideologia economicista e capitalista. La battaglia per un mondo migliore è dunque prima di tutto culturale. Bisogna per prima cosa contrastare l’immaginario consumista e l’ideologia del management che sembrano ormai aver invaso ogni ambito, dalla politica al lavoro, dall’economia alla vita di coppia.

Enrico Proserpio

[1] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 4.

[2] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 5.

[3] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 41.

[4] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 41.

[5] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 58.

[6] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 59.

[7] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 61.

[8] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 64.

[9] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 66.

[10] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 70.

[11] Michela Marzano, “Estensione del dominio della manipolazione. Dall’azienda alla vita privata”, Oscar Mondadori, 2012, pagina 70.

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